Yksi on strategisen asemoinnin, valinnan ja työllistämisen, järjestelmähallinnan ja kannustinhallinnan tärkeysjärjestys yrityksen kehityksessä;
Toinen on johtajien ja toimeenpanijoiden sekä portinvartijoiden välisten vastuiden painoarvojen järjestys heidän työssään.
Through discussion, everyone reached a consensus, that is, strategic positioning>valintaa ja työllistämistä, järjestelmän hallintaa ja kannustinhallintaa voidaan sovittaa keskenään yrityksen kehittämisen eri vaiheissa;
In the division of responsibility and weight, everyone agrees that the responsibility of the manager> the responsibility of the executor>portinvartijan vastuulla.
Keskitymme näihin kahteen konsensukseen, teemme tänään vielä syvällisen keskustelun, keskustelemme tämän näkemyksen teoreettisesta perustasta ja keskustelemme niiden välisestä dialektisesta suhteesta.
Miksi tästä asiasta pitää keskustella niin juhlallisesti? Tämä ei koske vain ryhmämme, erityisesti vasta perustetun yrityksen, kehittämistä, vaan myös koko konsernin johtamista, ja mikä tärkeintä, anna kaikkien esimiestemme jatkossa työskennellä Selkeä roolisi ja asemasi, mikä edistää sujuvaa toimintaa. erilaisten tehtävien kehittämiseen.
Ensin tarkastellaan ensimmäistä aihetta - strategisen paikantamisen ja valinnan, järjestelmänhallinnan ja kannustimien hallinnan välistä suhdetta.
Mitä on strategia ja mikä on strateginen asemointi?
Strategia on yrityksen selviytymisen ja kehityksen yleinen suunta. Yrittäjä sanoi kerran tämän lauseen: Strategia määrää yrityksen kohtalon, malli määrää yrityksen kasvukertoimen ja johto määrää yrityksen kasvuprosentin.
Yrityskehitys on kasvun ja laajentumisen prosessi, joka sisältää sekä määrän kasvun että laadullisen muutoksen. Yleisesti ottaen yrityksen kehittämisstrategiaan liittyy kolme suurta kysymystä: mitä yritys tekee pitkällä aikavälillä, mihin luottaa ja miten se tehdään.
Yritys tekee keskipitkällä ja pitkällä aikavälillä sen hyvän asemoinnin, jota kutsutaan myös strategiseksi asemointiksi
Strateginen asemointi on liiketoiminta-alue ja liiketoiminnan tavoitteet, joita yritys noudattaa tietyn ajan kuluessa. Yleisesti ottaen, mitä liiketoimintaa yrityksen tulisi tehdä? Millaista tuotetta tai palvelua kehitetään? Missä ja miten kilpailla? Mikä on kehitysvauhti? Millaisen kilpailuaseman haluat luoda? Ja niin edelleen, yrityksen strategisen asemoinnin tarkoitus on keskittyä tiettyyn pisteeseen kilpailla ja kohdentaa tehokkaasti erilaisia resursseja ainutlaatuisen kilpailuedun muodostamiseksi.
Yrityksen strategisessa asemoitumisessa on vaiheita, ja eri kehitysvaiheilla voi olla erilainen asemointi.
Yritys riippuu keskipitkällä ja pitkällä aikavälillä resurssien laajentamisesta.
On tarpeen luoda näkemys suurista resursseista, mukaan lukien aineelliset resurssit, henkilöresurssit, fyysiset resurssit, henkiset resurssit, kotimaiset resurssit, ulkomaiset resurssit, aikaresurssit, avaruusresurssit, todelliset resurssit, mahdolliset resurssit, suorat resurssit, epäsuorat resurssit, taloudelliset resurssit , poliittisia resursseja ja konkreettisia resursseja. Resurssit, aineettomat resurssit jne.
Yrityksen keskipitkän ja pitkän aikavälin menestymisen suunnittelemiseksi on laadittava strategiset toimenpiteet, joita kutsutaan myös layoutiksi.
Strategiset toimenpiteet ovat asemoinnin tae, resurssien hyvän käytön ilmentymä ja keskeinen osa yrityksen kehittämisstrategiaa. Mistä aloittaa, mitä tehdä ensin, mitä tehdä seuraavaksi, mitä avainkohtia suojella, mitä taakkoja menettää, mitä politiikkoja toteuttaa, mitä strategioita käyttää, miten suunnitella, miten toimia jne., nämä ovat kaikki tärkeitä strategisten toimenpiteiden sisältö.
Siksi yrityksen kehittämisstrategia on yrityksen kehittämisen strategia, ja strateginen asemointi on nykyaikaisen yritysjohtamisen perusta ja edellytys erilaisten yritysjohtamistoimintojen tehokkaalle toteuttamiselle. Strategisen asemoinnin merkitys yritykselle on itsestään selvää.
Kun yritys on määritellyt asemansa, kolme tärkeää asiaa ovat: ihmisten tunteminen, ihmisten valinta ja ihmisten työllistäminen!
Joku kysyi Bill Gatesilta: "Jos jätät nykyisen yrityksen, voitko perustaa toisen Microsoftin?
Bill Gates vastasi lujasti: "Kyllä." Mutta hän lisäsi lauseen: "Sallikaa minun viedä 100 ihmistä pois."
Andrew Carnegie sanoi kerran: "Ota työntekijäni ja poistu tehtaalta, ja pian tehdas kasvaa rikkakasveiksi; ota tehdas ja jätä työntekijäni taakse, niin meillä on pian uusi. Hyvä tehdas".
Jobs sanoi: Hyvä työntekijä voi ylittää 50 keskinkertaista työntekijää.
Nämä kaikki kuvaavat ihmisten tärkeyttä. Kaikki johtaminen alkaa oikeiden ihmisten valinnasta, ja kaikki tulokset alkavat käyttää oikeita ihmisiä.
Avain yrityksen menestykseen tai epäonnistumiseen on ihmisten valinnassa ja työllistämisessä.
Ensinnäkin ehdokkaiden valinnan kriteerinä on sekä kyky että poliittinen rehellisyys, hyve ennen kaikkea. Pieni voitto riippuu viisaudesta, suuri voitto riippuu hyveestä.
Yrityksen johtajana sinun tulee paitsi kehittää omaa lukutaitoasi, myös tulla ryhmälukutaidon viljelijäksi.
Pääsihteeri Xi Jinping korosti vuoden 2016 valtakunnallisessa valtionyrityspuolueen rakentamistyökonferenssissa, että "valtion omistamien yritysten johtajien on oltava uskollisia puolueelle, uskallettava innovoida, johtaa yritystä hyvin, kukoistaa yritys ja ole rehellinen ja puhdas." Tämä on valtion omistama yritys. Yrityspuolueen jäsenten ja johtavien kaaderien standardi on myös yleinen vaatimus, että he kantavat vastuun tulla vahvemmiksi, paremmiksi ja suuremmiksi valtionyhtiöiksi, hoitaa tehtävänsä ja täyttää velvollisuutensa.
Yhdistämällä useimpien yritysten johtamiskäytännöt, jos haluat tulla erinomaiseksi yritysjohtajaksi, sinulla on oltava vähintään "viisi asiaa".
1. On kyky oppia.
Ihmiset eivät synny tietämään, vaan oppivat tietämään. Esimiehet oppivat ainakin neljä asiaa:
1. Poliittinen henki, lait ja määräykset;
2. Kansainvälinen tietämys ja markkinatuntemus;
3. Yritysstrategia ja liiketoiminnan tuntemus, erityisesti oma liiketoimintaosaaminen;
4. Kirjaosaaminen, edistyneet mallit, kuten kiinalaiset klassikot, elämäkerrat jne.
Toisin sanoen politiikasta yrityksiin ja yksilöihin on opittava.
2. Markkinoilla on oltava tietoisuus, mukaan lukien tietoisuus kilpailusta, innovaatiotietoisuus, tietoisuus suorituskyvystä ja kehitystietoisuus.
Markkinatalous on kilpailukykyinen talous;
Innovatiivinen tietoisuus tarkoittaa, että emme saa noudattaa vanhoja tapoja ja luottaa pelkästään kokemukseen tekemisessä, vaan meidän on jatkuvasti murtauduttava ajattelun rajoitusten läpi.
Tartu uuteen tietoon, analysoi uusia tilanteita, esitä uusia ideoita, ratkaise uusia ongelmia ja työskentele luovasti.
Suorituskykytietoisuuden tavoitteena on pyrkiä parantamaan omaa johtamistasoaan, vähentämään kuluja ja kuluja sekä jatkuvasti parantamaan kannattavuuttaan.
Tietoisuuden kehittäminen tarkoittaa periaatteen ymmärtämistä "vastavirtaa vastaan ja vetäytymisestä, jos et edisty."
3. Ammattitaitoa eli kovaa työtä valittamatta, vastuuntuntoa, kokonaistilannetietoisuutta ja ammattitaitoa.
Työskentele ahkerasti valittamatta, johtajien on työskenneltävä kovasti, kestettävä vaikeuksia ja kestettävä kovaa työtä, ei pelkäämättä vaikeuksia, mutta heillä ei myöskään ole valituksia, kestettävä epäkohtia ja paineita ja oltava valmis antamaan.
Vastuullinen henki, esimiesten tulee näyttää esimerkkiä, olla johdonmukaisia toistensa kanssa, olla erittäin vastuussa yrityksestä ja työntekijöistä sekä ottamaan vastuuta vaikeuksien kohtaamisen sijaan välttelemisen sijaan.
Tietoisuus kokonaistilanteesta. Johtajana sinun tulee aina teeskennellä olevansa yritys, keskittyä kokonaistilanteeseen ja osallistua koko sydämestäsi yrityksen kehittämiseen.
Heidän tulee olla kunnianhimoisia, johtajilla tulee olla vahva ammattitaito ja vastuuntunto, integroitua yritykseen, olla vaatimattomia ja varovaisia, työskennellä ahkerasti ja toteuttaa henkilökohtaiset ihanteensa ja tavoitteensa yrityksen kehittämisessä.
Neljänneksi on oltava ammatilliset standardit.
Ns. ammatillinen taso tarkoittaa liike-elämän osaamista, ammattitaidolla keskittymistä, tiivistelmää, halua tehdä asioita, kykyä tehdä asioita ja saada asiat tehtyä. Ole ammattilainen omassa asemassasi ja tule alan asiantuntijaksi.
Viidenneksi meillä täytyy olla ajatusmaailma.
Terveellä asenteella, lujalla tahdolla, avarakatseisuudella ja äärimmäisen uskollisella yritykselle hän ei voi vain "jakaa vaurautta ja kunniaa" yrityksen kanssa, vaan myös "jakaa vaikeudet" yrityksen kanssa.
Puheenjohtaja Mao huomautti: "Kun poliittinen linja on päätetty, kaaderit ovat ratkaiseva tekijä."
Dialektinen suhde järjestelmänhallinnan ja kannustinhallinnan välillä
Yritysjärjestelmän tutkimus on käynyt läpi kolme tärkeää vaihetta muinaisista ajoista nykypäivään, joiden aikana nousi esiin kolme tärkeää hahmoa: Taylor, Mayo ja Drucker, jotka antoivat suuren panoksen "johtamisteorian" kehittämiseen.
Taylor, loi "tieteellisen johtamisteorian", hän uskoi, että ihmiset työskentelevät taloudellisten etujen vuoksi ja raha on ainoa motivaatio stimuloida työntekijöiden innostusta.
Mayo teki perustavanlaatuisen muutoksen johtamisteorian tutkimussuunnassa "Hawthorne Experimentin" avulla, jolloin ihmiset astuivat "ihmisjohtamisen" ovelle ja tuotti monia hienoja teorioita ihmisluonnosta, kuten Maslow'n tarvehierarkiateorian. . Hawthornen kokeilu osoittaa, että taloudelliset tekijät ovat vain toinen asia. Sosiaaliset ja psykologiset tekijät, kuten sosiaalinen vuorovaikutus, muiden tunnustus ja tiettyyn sosiaaliseen ryhmään kuuluminen, ovat ensimmäisiä tekijöitä, jotka määräävät ihmisen työinnostuksen. Siksi Mayon johtamisteoriaa kutsutaan myös "henkilösuhteiden" teoriaksi.
Drucker uskoo, että: johtajat eivät voi motivoida työntekijöitä, ihmisten täytyy luottaa itseensä motivoidakseen itseään. Tästä lähtökohdasta lähtien hän loi täydellisen tavoitehallintajärjestelmän.
Yritysjärjestelmä on yrityksen laatimia toimintasääntöjä korkeimman tavoitteen saavuttamiseksi. Sisältää pääasiassa johtamisjärjestelmän ja kannustinjärjestelmän. Kannustinjärjestelmä ilmentää varallisuuden jaon säännöt ja ratkaisee sen, kenelle sen tuottaa. Hallintojärjestelmä heijastaa varallisuuden tuotannon tehokkuussääntöjä ja ratkaisee pääasiassa "mitä tuottaa" ja "miten tuottaa" -ongelmat.
Liiketoiminnan johtamisessa työntekijöiden johtaminen ja motivointi ovat tärkeitä ja monimutkaisempia asioita, jotka täydentävät toisiaan. Kannustinhallinnan ydin on saada ihmisten innostus liikkeelle, ja järjestelmän hallinnan ydin on saada kannustinjärjestelmä mobilisoimaan tieteellistä ja tehokasta. Ilman järkevää kannustinjärjestelmää, vaikka johtamisjärjestelmä olisi kuinka hyvä, se on merkityksetöntä, mutta on vain hyvä kannustinjärjestelmä, eikä johtamisjärjestelmä ole tieteellinen ja yrityksen on vaikea menestyä. Kannustinjärjestelmä kannustaa ihmisiä tekemään kovasti töitä ja innostaa hyviä asioita ihmisten sydämiin, lähinnä hyville ihmisille. Se saa hyvät ihmiset työskentelemään kovemmin, luovemmin ja itsenäisemmin. Johtamisjärjestelmä olettaa, että ihmiset ovat itsekkäitä, alkaen "pahisten" johtamisen näkökulmasta yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Se tekee pahoista kyvyttömiksi tehdä pahoja asioita ja heidän on pakko jatkaa hyvien asioiden tekemistä. Jos asiat jatkuvat näin, pahat pojat eivät ole tottuneet tekemään pahoja asioita ja tekevät pahoista hyviä poikia. Samalla kun se hallitsee pahoja, se estää myös hyviä poikia tekemästä pahaa etujen kiusauksen alaisena ja pysyy hyvänä ihmisenä.
Siksi kannustinjärjestelmä lisää hyviä ihmisiä ja johtamisjärjestelmä vähentää huonoja ihmisiä.
Toinen kysymys: johtajien ja toimeenpanijoiden välinen suhde, on vain jäljessä olevia johtajia eikä jäljessä olevia toimeenpanijoita!
Esimiehet ovat organisaation selkäranka, ja heillä on alaisten ja johtajien kaksoisidentiteetti. Toisaalta hän alaisena, organisoituessaan suorittamaan esimiehen määräämiä tehtäviä, johtaa myös alaisen työtä; toisaalta johtajana, samalla kun hän johtaa alaista suorittamaan osaston tehtäviä, hän hyväksyy myös ylimmän johdon. Vastuu organisaation tavoitteista, pomon ohjeiden toimeenpanosta, ongelmien etsimisestä ja ehdotusten tekemisestä sekä itsejohtamisesta; olla vastuussa alaistensa työtehtävien suorittamisesta ja tavoitteiden saavuttamisesta tarpeen mukaan, olla vastuussa tiimin rakentamisesta sekä vastuussa alaistensa kasvusta ja edistymisestä; ja rinnakkaisosastot Kommunikoivat, koordinoivat ja tekevät yhteistyötä keskenään.
Jotta sinusta tulee erinomainen johtaja, sinulla on oltava oikea roolisijoittelu ja roolin tunnistaminen.
Esimiesten kahdeksan roolia
(1) Suunnittelija
On tarpeen ymmärtää selkeästi yrityksen kokonaisstrategia, pitää mielessä yrityksen tavoitteet ja laatia sen mukaan erityinen toteutussuunnitelma ja hajauttaa tavoitteet kaikille. Koordinoi työntekijöiden toimintaa, tehosta heidän oma-aloitteisuuttaan, vähennä sokeutta ja saa työt sujumaan hallitulla tavalla.
(2) Toteuttaja
Johtajana johtamisfilosofia, strateginen suunnittelu ja tietyt yrityksen päätöksentekotason suunnitelmat ja menetelmät on välitettävä totuudenmukaisesti ja tarkasti jokaiselle työntekijälle, noudatettava tiukasti työstandardeja ja suoritettava työtehtävät hartaasti.
(3) Kriisin/ongelmanratkaisija
Yritys kutsuu sinua ratkaisemaan ongelmia, ei luomaan ongelmia. Raportoi ongelmista, tuo ratkaisuja alaistensa käyttöön ja kouluta heitä raportoimaan ongelmista ratkaisujen kanssa.
(4) Esimerkillinen
Esimiesten tulee tehdä hyvää työtä itsejohtamisessa, saada henkilökohtaisen kasvun nopeus pysymään yrityksen etenemisvauhdin tahdissa ja näyttämään alaisensa esimerkkiä hyvällä itsejohtamisella. Kun ihminen ei pysty hallitsemaan itseään, hän menettää pätevyytensä ja kykynsä johtaa muita.
(5) Suorituskykykumppanit
Kutsutaan myös suorituskykyyhteisöksi. Esimiehen suorituskyky riippuu alaisista, ja alaisten suorituskyky riippuu johtajasta, ja he ovat toisistaan riippuvaisia. Esimiehenä sinun tulee ohjata ja auttaa alaisiasi tasavertaisen vuoropuhelun kautta, sokeasti syyttelemisen ja kritisoinnin sijaan sinun tulee auttaa alaisiasi laatimaan suorituskyvyn parantamissuunnitelmia ja jatkuvasti parantamaan heidän osaamistaan.
(6) Valvoja
Valvonnalla ja tarkastuksella ei ole mitään tekemistä luottamuksen kanssa. Järjestelmän käyttöönotto vaatii tietoisen ylläpidon lisäksi myös organisaation valvontaa. Työntekijät eivät tee sitä, mitä haluat hänen tekevän, vain mitä tarkistat; Jos korostat jotain, tarkista se, ja jos et tarkista, et kiinnitä siihen huomiota.
(7) Johtaja
Napoleon sanoi: "Leijonan johtama lammasryhmä voi voittaa lampaan johtaman leijonaryhmän." Älä siis valita, että alaisesi ovat lampaita, sillä sillä ei ole väliä, ovatko he leijona vai lammas, sillä on väliä oletko leijona! Napoleon sanoi myös: "Ei ole koskaan epäpäteviä sotilaita, on vain epäpäteviä upseereita." Ryhmätyö on tehotonta. Et voi syyttää alaisia, vaan joukkueen johtajaa. "Yksi pääsuutari johtaa kolmea Zhuge Liangia, mikä vastaa neljää pääsuutaria."
Joten manageri päättää joukkueen! Esimiehen tyyli määrittää joukkueen tyylin; johtajan ajattelu määrittää joukkueen ajattelun! Esimiehen nopeus määrää koko joukkueen nopeuden. Jos johtaja edistyy, joukkue edistyy; jos manageri vaihtuu, vaihtuu joukkue!
(8) Valmentajat
Alaisten laatu kuvastaa esimiesten laatua. Alaisten heikko laatu ei ole esimiesten vastuulla, mutta esimiesten vastuulla on, ettei alaisten laatua voida parantaa. Alaiset seuraavat johtajuutta riippumatta siitä, kuinka paljon he tienaavat, jos henkilön tietoja, taitoja ja työkykyjä ei ole jatkuvasti kehitetty, johtaja on epäpätevä.
Käytetään tapausta havainnollistamaan johtajien ja toimeenpanijoiden välistä suhdetta
Ma Yun sanoi kerran, että työntekijöillä on vain kaksi syytä jättää työpaikkansa: toinen on se, että rahat eivät ole paikallaan; toinen on se, että heitä kohdellaan väärin;
Huawein johtamisfilosofia kuitenkin uskoo, että kun alaiset tekevät virheitä, vastuu on ensin johtajilla; Lisäksi kykyjen kasvattaminen ja niiden lisäarvon antaminen on tehokas tapa ylläpitää organisaation tervettä kehitystä. Esimiehenä sinun tulee olla oma itsesi, valittaa vähemmän ja ratkaista enemmän ongelmia. suunnitelma.
Verrattuna herra Ma Yunin sanoihin useimmat ihmiset tunnustavat Huawein näkemykset paremmin. Nyt on kiistatonta, että Huawei on maailmanluokan yrityksen tasolla.
Kaikilla yrityksillä on ongelmia, eikä Huawei ole poikkeus. Monet ihmiset valittavat usein ollessaan Huaweissa: tämä on epäinhimillistä, se on epäinhimillistä, tämä on kohtuutonta ja se on kohtuutonta. Eräänä päivänä lähdön jälkeen "unelmoin kuitenkin aina palaamisesta Huaweihin", koska vasta lähdön jälkeen huomasin, että "yrityksen aivopesu" ja "kanakeitto", joita luulin kerran olevan Huawein todellinen ydin, koska se oli Vasta lähdön jälkeen ymmärsin todella Huawein. Korostettu "alkuperäinen johdon tarkoitus".
Ensimmäinen: alaiset tekevät virheitä, vastuu on ensin johtajalla.
Paras tapa estää työntekijöiden vääryyttä niin paljon kuin mahdollista on kouluttaa hyviä johtajia.
Alaiset tekevät virheitä eri syistä. Ennen kuin syytät häntä, mieti ensin, onko roolisi paikallaan?
Huawei ei salli alaistensa "työntää pottia". Ongelmien edessä johtajat arvostelevat ensin itseään.
Kun johtajat alkavat pohtia omia ongelmiaan, he välttävät "stigmatisoinnin" ja "valitusten" esiintymisen, ja kaikkien ongelmien ratkaisu palaa realistiseen näkökulmaan.
Toiseksi: Korosta inhimillisen pääoman arvostusta ennen rahoituspääoman arvostusta.
"Huawein peruslain" artikla 13 on kirjoitettu näin: Mahdollisuudet, kyvyt, teknologia ja tuotteet ovat yrityksen kasvun tärkein vetovoima.
Tämä osoittaa, että Huawei pitää lahjakkuuksien koulutusta erittäin tärkeänä. Jos liityt seuraani, sinut koulutetaan. Sinun täytyy tehdä omasta lisäarvostasi nopeampaa kuin organisaation parannettava nopeus. Olitpa yrityksessä tai et, toivon, että olet henkilö, joka on saanut arvoa.
Siksi Huaweista lähtevät ihmiset kaipaavat melkein aina yritystä, oli syy mikä tahansa.
Huawei käyttää näitä kahta lausetta kouluttaakseen johtajia ja auttaakseen heitä rakentamaan johtamisen alkuperäisiä toiveita. Ne muodostavat myös tiimijohtamisen arvot.
Siksi missä tahansa yrityksessä johtajan vastuu on suurempi kuin täytäntöönpanovastuu.
